联想开放牢骚市场

王平生刚进联想集团时，集团遇到一场大的风波。员工情绪很乱，老人怀疑年轻人的忠诚，年轻人忧虑老人的压制，两代人之间的裂痕清晰可见，而所有人都在抱怨公司的领导……
　　
　　“经济上损失几百万元是看得见的，人心方面的损失却看不见，不可估量啊！”
　　
　　王平生认为，如何理顺人心，作为总裁的柳传志应该关心，同时他自己觉得，可以帮助柳传志做好这份工作。他找到柳传志，说：“你现在有麻烦了。公司就像一口柴锅，盖子捂得紧紧的，底下还在拼命烧，蒸汽越来越大，如果不找一个出口，我担心要爆炸。”
　　
　　这个问题，其实也是柳传志很关心也最烦恼的问题，他问王平生：“那你说应该怎么办？
　　
　　“依着我，很干脆，开放‘牢骚市场’，让大家充分地提意见。”
　　
　　听他这样说，柳传志一下就急了，说：“这怎么行啊？这一年大家发牢骚的劲头你都看见了。我最烦的是在企业里做事的人端起碗来吃肉，放下筷子骂娘。”
　　
　　王平生不急不忙地对他解释：公司是个利益集团，也是矛盾体，无论你拥有多么强烈的理想和信念，各种因素交织在一起，就会纠缠不休。怎么解开这个结，把方方面面梳理清楚，既维护利益的公平又保持大局的平衡，这都不是教科书上的知识能解决的。王平生进一步拿出具体的解决方案，分三步走：
　　
　　第一步，召开员工座谈会。把大家的意见梳理出来，哪些问题要马上解决，哪些问题解决不了但要解释清楚。
　　
　　第二步，指出员工应该做什么。
　　
　　第三步，回击那些恶意中伤者。
　　
　　王平生解释说：“让他发牢骚的时候他不说，等关闭‘牢骚市场’的时候他再说，就坚决反击他。不这样做，就不能让大多数人同心同德。”
　　
　　这个方案被柳传志采纳了。座谈会连续开了六次，柳传志代表总经理室向全体员工做自我批评，又一一回答大家的问题。很快，公司上下紧张的气氛消失了，又可以轻装前进。
　　
　　这是一个主动发现问题同时有效解决问题的典范。照一般的思维，领导应该比下属更容易发现问题，但未必如此。有时，领导因为思维上的盲点，性格上的弱点，也不敢正视问题。这时，下属有责任去帮助他发现并指出。这不是当生活的“检察官”，更不是与领导过不去，恰恰相反，这是对领导以及团队的负责。
　　
　　王平生从公司的角度，从不同利益组合的角度，从矛盾论的角度，让柳传志明白了开放“牢骚市场”的必要。既有尊重，也有要求，还有处罚，这样的措施是有效的，也是最容易被领导接受的。